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死刑存废论之我见/王文婷

时间:2024-05-02 03:54:51 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9681
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死刑存废论之我见

王文婷


死刑存废之争,自贝卡利亚《论犯罪与刑罚》问世以来,已历经200多年。死刑存废之争已由一个法律问题上升到了伦理学、哲学的高度。面对前人浩瀚的学术成果和精辟入理的论证,我方才知道自己有如井底之蛙。我只能靠着满腔的热诚,用最浅显的文字写下最真实的看法。


毫无疑问,废除死刑已成为当今世界的共同趋势。截止到2000年10月,全世界彻底废除死刑的国家达78个,事实上废除死刑的国家达37个,仅对普通犯罪废除死刑的国家也有10个。与之相比,目前仅71个国家仍保留死刑①。但同时,我们不得不承认,废除死刑的道路也充满了曲折和坎坷:前苏联三次废除死刑又三次恢复,菲律宾、意大利、瑞士等均出现了死刑反复存废的问题。死刑存废的反复暗示着“死刑保留论”顽强的生命力。可以说,废除死刑任重而道远。
死刑存废论的分歧,实质是传统刑罚报应论和预防论与人道主义、人文关怀冲突的结果。我国作为保留死刑的国家之一,大多数学者提出折衷的“死刑限制论”,作为我国刑罚发展的目标。“死刑限制论”以我国刑法对死刑对象的限制,死刑复核程序等为内容,基于死刑保留论的一系列观点,强调中国目前无法全面废除死刑。
“死刑限制论”一直以来是我国刑法学界的通说观点,“废除论”目前似乎还没有得到大范围的认可。中国几千年封建历史的积淀,以及目前东西部经济发展不平衡的现状,决定了中国目前无法全面废除死刑。但“不能废除”不等于“不应废除”,前者强调实然性,后者强调应然性。如果将“死刑限制论”作为死刑发展的最高境界,那是人道主义的悲哀,更是文明社会进步的障碍。

死刑保留论的理论基础是刑罚“报应论”。笔者认为随着社会文明的发展,以“报应论”作为死刑保留的最大理由已明显不合时宜。诚然,从奴隶社会野蛮的同态复仇,直至今日我们宣扬的“法网恢恢,疏而不漏”,刑罚已从“报复”转向“报应”为目的。前者强调对违法者个人的制裁,是“刑罚与犯罪在损害形态上的等同与对称”②;后者强调对社会大众的预防监督,是“刑罚的轻重与犯罪的轻重的等比对称③”。报应论已成为死刑保留论最重要的理论基础之一。“报应可谓社会对于犯罪人为恶的反应,以刑罚来报应犯罪,因刑罚的痛苦来平衡犯罪的恶害,一方面可以实现正义的心理,另一方面则可以增强伦理的力量,以建立社会赖以生存的法的秩序。④”但是,无论报应论多么完美,只能说明刑罚的正当性,而非死刑的正当性。因为目的正当并不一定表示手段的正当。况且报应犯罪的途径不只死刑一种,无期徒刑同样可以达到报应犯罪的目的。对犯罪分子处以刑罚是必须的,符合报应论,但死刑犹如“过犹不及”,除了满足受害人的私愤外毫无意义。
当然,有些学者强调报应的“等价性”,即犯罪者失去的利益应不小于所侵害的利益,以此论证“杀人偿命,天经地义”的合理性。笔者认为是不可取的。如若以此为据,一味强调报应的“等价”,那么现在的自由刑似乎只使用于非法拘禁他人的行为。强奸犯是否必须处以宫刑?诈骗犯是否只需交纳罚金?很明显,与同态复仇相比,等价报应论确实进步了许多,但在一个文明与人道的社会中,“杀人偿命”仍是落后与野蛮的标志。无论在人们的观念中,还是在司法实践中,“等价报应”所提倡的“不小于”常被理解为“大于”而非“等于”。我国对经济类犯罪仍保留死刑就是最好的例证。退一步来说,对一些诸如杀人罪的自然犯而言,死刑似乎是等价的报应,但其实质是以一个家庭的痛苦来换取另一个家庭的不幸,结果是两个家庭的悲哀。这里的“等价”是心理痛苦程度的等价,而非刑罚轻重的等价。其结果往往是两个家庭的悲剧——这就是我们自豪的文明社会?
黑格尔从社会契约论角度进一步阐述了“等价报应论”。他说:“犯人行动中所包含的不仅是犯罪的概念,即犯罪自在自为的理性方面——这一方面国家应主张其有效,不问个人有没有表示同意,——而且是形式的合理性,即单个人的希求。刑罚既被包含着犯人自己的法,所以处罚他正是尊重他的理性的存在。⑤”按照他的说法,死刑是犯罪者自己的意愿,所有的痛苦是犯罪者自己选择所得。从逻辑上看,这样的推论是完美的。但从现实上看,很少有犯罪者完成犯罪行为后等待就擒,绝大部分都尽其所能逃脱执法人员的追捕。也就是说,犯罪者即便知道自己将受到法律的制裁,但犯罪时无一不寄希望于逃脱这种制裁。因为时效制度的存在,只要脱逃成功,到时便可逍遥法外。刑罚的不必然性,成为犯罪分子的赌注。他的“理性的存在”就是钻法律的空子,而非甘愿接受刑罚的处罚。由此,黑格尔的说法仅是破案率为100%的理想社会的推论,只要刑罚存在不必然性或不及时性,逃脱法律制裁永远是犯罪者的自由意志。刑罚的不必然性越高,刑罚的严厉程度就越大——即刑罚的严厉程度与刑法到达的必然性成反比,而后者与执法机关的尽职与否有直接联系。因此可以推论:犯罪分子所接受刑罚的严厉程度,实际上取决于执法机关破案率的高低。这样的结论显然是荒谬的,但不可否认,在一些破案率低的地区,一旦抓获犯罪分子,便希望通过最严厉的刑罚达到“杀一儆百”的效果。同样的犯罪行为,同样的社会危害性,却可能因当地破案率的不同遭受“生”与“死”的差别待遇。犯罪者的生命成为树立司法权威的代价,这种“代价”违背社会契约论的平等与自由,违背罪刑相适应原则,更违背法律正义的终极价值。
在报应论的基础上,以史蒂芬、加洛法罗为代表的死刑保留论者提出“预防论”作为保留死刑的最大理由。笔者认为预防论同样是站不住脚的。一般情况下,人对于死亡的恐惧远远高于对其他事物的恐惧。对生的渴望和对死的逃避,是人类的本能与天性。因为恐惧程度看似与威慑力成正比,因此得出结论:死刑具有最大的威慑功能。暂且不论这样的三段论推理是否必然成立,事实告诉我们:“严打”以来,适用死刑的人数增多,执行死刑的人数也增多,而重大刑事犯罪仍呈有增无减的趋势;历史告诉我们:明太祖朱元璋“欲杀尽天下之贪官,奈何朝杀而暮犯!”。死刑所谓的“最大威慑力”只是学者的推论,在事实面前,这种威慑力不断弱化。对于那些义愤杀人,或为信仰而犯罪的人而言,死刑的威慑力毫无价值可言。退一步来讲,200多年来无数学者为了回答死刑与无期徒刑相比,威慑力孰轻孰重的问题,耗费了大量的时间和精力。但直至今日,仍没有权威机构能够给予肯定或否定的答案。既然我们无法证明死刑具有最大威慑力,那么死刑的存在无合理性可言。同时,死刑的威慑力一旦没能起到抑制犯罪的作用,这种威慑力往往成为其他犯罪行。为的诱因。犯罪者实施犯罪行为后,因惧怕死刑杀人灭口的例子不在少数——这是死刑无法推卸的责任。从某种意义上说,死刑成为犯罪分子杀人的帮凶。
“死刑限制论”相比“死刑保留论”而言,在一定程度上反映了社会民主文明的进步,但它仍然有悖于人道主义、人文关怀的精神。死刑是野蛮之刑,是践踏人权之刑。其野蛮与残酷不仅体现在行刑的一刹那,恐惧与绝望从判决开始便在死刑犯心中扎下了根,悲哀与无奈从判决开始便与死刑犯的家庭如影相随,更可怕的是,它们不会随着行刑的结束而消失。死刑对于心灵与精神上的折磨远比加在肉体上的痛苦来的大。肉体的痛苦是暂时的,只须一人承受,而精神的折磨却须由无辜的家属来承受,并且永生难以磨灭。死刑以剥夺他人的生命权为手段,使犯罪者完全丧失了人格权,即完全否认了他人为人的权利。而无期徒刑至少保留了犯罪分子的人格权。因为死刑本身就是不人道的刑罚,所以无论“死刑限制论”限制的多么严密,都始终违背人道主义的原则。“罪刑相当原则”作为我国刑法基本原则之一,强调“犯罪危害性之大小,是决定刑罚轻重的重要依据,犯多大的罪就处多重的刑,做到重罪重罚、轻罪轻罚,罪刑相当、罚当其罪。⑥”在大多数人的观念里,严重的犯罪行为如果不判处死刑,就是违背了“罪刑相当原则”。其实不然。罪刑相当原则要求的是“罪”与“刑”在惩罚程度上阶梯形的对应,对于最严重的犯罪只要处以最严厉的刑罚就符合该原则的要求。一旦废除了死刑,无期徒刑就成为最严厉的刑罚,将最严厉的刑罚分配于最严重的犯罪,完全符合罪刑相当原则,更符合“分配的正义”这一法的最终理念。


综上,笔者认为死刑的废除是历史发展的必然。因为实际废除死刑,无期徒刑成为最严厉的刑罚,笔者认为应当严格限制从无期徒刑减刑至有期徒刑20年的条件,适当提高无期徒刑的威慑力。我国虽然有无期徒刑这一档刑罚,但在实际操作过程中,无期徒刑“有期化”已成为相当现实的问题。大部分群众无法接受那些罪大恶极的犯罪分子经历了十几年的有期徒刑后活跃于社会中的事实。本着既保护犯罪者的利益,又要适当考虑人民群众的感情的原则,笔者认为严格限制无期徒刑减刑的条件是完全必要的。当然,一些学者从经济利益的角度指出:无期徒刑消耗的国家财政远比执行死刑的成本高出许多,以此论证死刑是最“经济”,最“实惠”的刑罚。笔者认为这样的观点有失偏颇。社会已步入二十一世纪,将人的价值与经济利益权衡的观念早已为人道主义所摒弃。人的生命的价值重于整个地球的价值。国家如果出于纯经济利益的目的,从肉体上消灭犯罪者,这样的社会是极不负责任的。
中国的几千年的历史发展表明,长期的封建主义意识形态从未给人道主义提供萌芽的机会,人文关怀在中国的历史上从未得到重视。可喜的是,改革开放以来,随着部分地区经济的迅速发展,人道主义、人文关怀逐渐受到大家的关注。在这样一个良好的社会氛围中,我们应当抓住机遇,从小部分经济发展较快的地区入手,在部分地区尝试从实践中不执行死刑,这种尝试从经济犯罪领域内开始最为合适。我国目前无法完全废除死刑,不仅因为经济的原因,笔者认为更重要的是社会精神文明发展滞后,对人类理性和良知的思考明显少于对市场经济规律的探讨。中国废除死刑之路,到了迈出坚定的第一步的时候了。

参考文献:
①参见杨春洗、张庆方:《世界范围内的死刑存废现状和中国的死刑问题》。
②参见胡云腾著:《存与废:死刑基本理论研究》,中国检察出版社2000年版,第155页。
③参见胡云腾著:《存与废:死刑基本理论研究》,中国检察出版社2000年版,第155页。
④参见杨世云、窦希琨著:《比较监狱学》,中国人民公安大学出版社1991年版,第63页。
⑤参见(德)黑格尔著:《法哲学原理》,商务印书馆1996年版第156页-157页
⑥参见苏惠渔主编:《刑法学》,法律出版社2001年版第38页。



专利工作管理办法(试行)

国家医药管理局


专利工作管理办法(试行)

1989年7月11日,国家医药管理局

第一条 为了加强医药专利的管理工作,促进医药专利技术的推广应用,保护发明创造的专利权,调处专利纠纷,更好地为医药科技进步服务,特制定本办法。
第二条 国家医药管理局科技教育司设立专利管理处负责全行业的专利管理工作。各省、自治区、直辖市、计划单列市医药管理局亦应设置专利管理机构,或由专人负责本地区的专利管理工作。
第三条 国家医药管理局负责提高和推动医药行业的专利知识宣传教育工作,提高本行业职工的专利意识,并负责向国务院有关部门反映本行业对专利的意见。
第四条 医药系统各企事业单位,在列科研计划、开展国外科技合作、参加展览会、组织产品出口之前,必须对项目的专利法律状况进行调研,以提高科研的创造性水平、避免侵权事件的发生。
第五条 凡国内合作研究或委托研究的科研项目,必须事先订立书面合同,对所创造的专利的权属问题作出明确规定,为申请专利避免纠纷打下基础。
第六条 医药系统的单位或个人,向外国申请专利前,首先向中国专利局申请专利,并报国家医药管理局审批同意后,委托国务院指定的涉外专利代理机构办理国外申请手续。
第七条 医药系统的单位或个人,在与国外进行科技合作中取得的成果,依合同规定单独或联合向国外申请专利时,须报国家医药管理局备案。
第八条 医药系统的职务发明申请专利时,必须经单位批准后向中国专利局申请,并将申请文件副本报国家医药管理局备案。
第九条 医药系统的单位或个人向外国人转让其专利申请权或专利权时,必须经上级主管部门同意后,报国家医药管理局批准,并由当事人双方订立书面合同,经中国专利局登记后生效。
第十条 国家医药管理局根据国家计划,有权决定本系统内的重要发明创造专利允许指定单位实施。对国家利益或者公共利益具有重大意义,需要推广应用的集体单位或个人的专利时,亦可由国家医药管理局报国务院批准后允许指定单位实施。实施单位应向专利权人支付使用费。
第十一条 专利权人自专利权授予满3年,无正当理由未能在中国实施其专利时,具备实施条件的单位,可以向中国专利局申请强制许可,国家医药管理局将根据需要,协助企业创造实施条件,做好强制许可的申请工作。
第十二条 对未经专利权人许可实施其专利的侵权行为,在专利权人或利害关系人提出请求时,国家医药管理局有权责令侵权人停止侵权行为并赔偿损失,如当事人不服,可向人民法院起诉,期满不起诉又不履行的,国家医药管理局可请求人民法院强制执行。
第十三条 对于在发明专利申请公布后,专利权授予前,单位或个人未支付使用费使用了该项发明,在专利权授予后,专利权人可以要求实施单位或个人支付适当使用费。如果双方达不成协议,申请人可以请求国家医药管理局干预或处理。
第十四条 国家医药管理局从事专利管理或代理的各级人员,在专利批准前皆有保密义务,如有泄露发明创造内容者,国家医药管理局将责成其主管机关酌情给予行政处分;情节严重者,提交法院追究其刑事责任。
第十五条 要求国家医药管理局办理的一切专利事项手续必须以书面形式进行,否则不予受理。


苏州工业园区劳动管理暂行办法

江苏省苏州市人民政府


苏州市人民政府令第4号


  《苏州工业园区劳动管理暂行办法》,已经1998年12月29日市政府第20次常务会议讨论通过,现予发布。

                             市长 陈德铭
                          一九九九年一月十二日
           苏州工业园区劳动管理暂行办法

第一章 总则





  第一条 为加强苏州工业园区(以下简称园区)劳动管理,建立与园区社会、经济发展相适应的新型劳动管理体制,确立企业与员工之间和谐的劳动关系,创造良好的投资环境,根据《中华人民共和国劳动法》,结合园区的具体情况,制定本办法。


  第二条 本办法适用于园区规划区域内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者(简称员工)。
  国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本办法执行。


  第三条 园区社会事业局是园区劳动主管部门(以下简称劳动主管部门),负责园区范围内的劳动管理工作,并为用人单位提供各种配套服务。

第二章 员工的录用和培训





  第四条 用人单位根据生产经营需要,可以依法自主决定本单位的机构设置、人员编制和用工形式,自主招聘员工。


  第五条 劳动主管部门负责组织协调劳动力。用人单位招聘员工简章应当提前报劳动主管部门审核,招聘苏州市区外的员工,实行使用外地劳动力就业许可制度。
  用人单位须在劳动主管部门规定的时间内,把本单位用人统计报表报劳动主管部门备案。


  第六条 园区范围内的劳动就业应当通过劳动主管部门设立的人力资源服务机构。人力资源服务机构应当为用人单位提供人力资源信息、职业介绍、保管和转移员工档案等服务,接受用人单位委托招聘员工,并可以由劳动主管部门授权行使其他就业服务职能。


  第七条 用人单位应当建立《员工登记手册》和员工档案制度。《员工登记手册》由劳动主管部门制发,用人单位负责填写备查。


  第八条 劳动主管部门应当采取各种措施发展职业培训事业,负责组织职业技能考核鉴定工作。用人单位应当建立职业培训制度,特殊工种实行持证上岗制度。


  第九条 用人单位应当按员工工资总额的一定比例提取和使用员工技能发展专项经费,用于员工职业培训。劳动主管部门对员工技能发展专项经费实行监督管理,具体管理办法由园区管理委员会另行制定。

第三章 劳动合同





  第十条 建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是员工与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
  员工与企业也可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同可以由工会代表员工与用人单位订立;没有建立工会的企业,也可由员工推举的代表与用人单位订立集体合同。


  第十一条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、法规的规定。用人单位和员工可以参照劳动主管部门提供的劳动合同范本订立劳动合同,订立、变更的劳动合同文本应当报劳动主管部门鉴证。
  劳动合同依法订立即具有法律效力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。


  第十二条 劳动合同应当以书面形式订立,其条款应当包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。当事人也可以协商约定其他内容。


  第十三条 劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过六个月。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
  经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。


  第十四条 合同期满或者当事人双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。


  第十五条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)员工在试用期被证明不符合招聘录用标准的;
  (二)员工严重违反劳动纪律或用人单位依法制订的规章制度,或者失职、营私舞弊,对用人单位利益造成损害的;
  (三)员工被依法追究刑事责任的;
  (四)用人单位依法破产或者解散的。
  (五)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
  (六)员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能由用人单位另行安排工作的。
  因第(四)(五)项情形辞退员工时,用人单位应当发给经济补偿金,其标准按员工在用人单位的实际工作年限,每满一年发给相当于一个月实得工资的补偿金,但最多不超过十二个月。因第(六)项情形辞退员工时,用人单位应当发给生活补助费和医疗补助费。生活补助费标准同经济补偿金标准。医疗补助费以工作年限确定标准,工作不满五年的,发给本人三个月的实得工资,五年以上的为六个月的实得工资。在本单位工作六个月以上不满一年的,按一年计算。
  实得工资基数以合同解除前十二个月平均月实得工资计算。


  第十六条 员工有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:
  (一)在本单位患职业病或者工伤被确认完全或部分丧失劳动能力的;
  (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
  (三)女职工在孕期、产期及哺乳期内的;
  (四)法律、行政法规规定的其它情形。


  第十七条 有下列情形之一的,员工可以随时通知用人单位解除劳动合同:
  (一)在试用期内的;
  (二)用人单位以暴力、威胁或者非法手段强迫劳动的;
  (三)用人单位未按合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
  (四)劳动合同规定的其它情形。


  第十八条 劳动合同的任何一方当事人在合同期内要求解除合同,除第十五条(一)(二)(三)项及第十七条的情形外,必须提前书面通知对方。


  第十九条 除第十七条的情形外,员工在合同期内单方面解除劳动合同的,应给予用人单位补偿,补偿额在劳动合同中有明确规定的,按合同补偿。劳动合同无明确规定的,按实际工作时间与合同期之间的差额计算,每差一年补偿一个月实得工资。实得工资的计算按第十五条规定。


  第二十条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体员工说明情况,听取工会或者员工的意见,经向劳动主管部门报告后,可以裁减人员。
  用人单位依据前款裁减员工,在六个月内再录用员工的,应当优先录用被裁减员工。

第四章 工作时间和休息休假





  第二十一条 用人单位实行每周四十小时工作制度。
  对实行计件工资的员工,用人单位应当根据前款规定,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。


  第二十二条 用人单位延长工作时间应当符合有关法律、法规,并且按有关规定支付员工超时工资。


  第二十三条 用人单位在下列节日期间应当依法安排员工休假:
  (一)元旦,休假一日;
  (二)春节,休假三日;
  (三)国际劳动节,休假一日;
  (四)国庆节,休假二日;
  (五)法律、法规规定的其他休假节日。


  第二十四条 女员工生育享受不少于九十日的产假。具体办法按国有有关规定执行。


  第二十五条 员工连续工作一年以上的,享有带薪年休假。具体办法按国家有关规定执行。

第五章 工资、保险、福利





  第二十六条 园区设立由管理委员会有关职能部门代表、用人单位代表和员工代表三方组成的指导工资政策的工资指导理事会,理事会根据国家宏观调控政策、生产力发展状况、市场竞争、通货膨胀等因素,形成工资水平指导意见,由园区劳动主管部门公布,供用人单位参考。


  第二十七条 用人单位参照工资水平指导意见,依法自主确定本单位工资水平、内部分配关系和分配形式。


  第二十八条 园区公积金包括的员工医疗(含生育)、养老、住房、失业等基本社会保险,用人单位依照园区公积金管理办法执行。
  园区管理委员会负责管理的其他地区,按照国家现行社会保障制度执行,有条件的乡镇可以依照园区公积金管理办法执行。


  第二十九条 用人单位有义务为员工建立工伤事故及职业病伤害保险,并应当视其经济能力,为员工建立其他补充保险。


  第三十条 员工患病或者非因工负伤,需要停止工作进行长期治疗的,按其在用人单位工作时间长短,给予三个月至十二个月的医疗期。


  第三十一条 用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。

第六章 安全、卫生





  第三十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对员工进行劳动安全卫生教育,防止劳动事故,减少职业危害,做好劳动保护工作。


  第三十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准,新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与整体工程同时设计、同时施工、同时验收和投入生产使用。


  第三十四条 用人单位必须为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的员工应当定期进行健康检查。


  第三十五条 用人单位应当建立伤亡事故和职业病统计报告处理制度及安全、卫生的有关资料、档案,发生工伤事故须在24小时内上报;发生死亡事故须在12小时内上报。


  第三十六条 以锅炉、压力容器及其他危险性较大的机械或设备的安装、使用,用人单位须向劳动主管部门办理登记手续,并接受安全检查。


  第三十七条 用人单位的生产管理者应当具有劳动安全、卫生的专业知识或者接受过劳动主管部门组织的专业培训。


  第三十八条 对女员工及未成年人的特殊劳动保护依照《中华人民共和国劳动法》和有关法规的规定执行。

第七章 工程承包中的劳动管理





  第三十九条 在园区范围内承接各种建设工程的用人单位及其员工必须接受园区劳动主管部门的劳动管理。


  第四十条 在园区范围内承接工程的总承包商应当对本企业员工和各分包商企业员工实行严格的劳动管理。参与工程的所有员工(包括直接受聘于总承包商或者受聘于分包商)在执行劳动管理规定上一视同仁。总承包商应当对参与工程的所有员工承担劳动管理方面的各项权利与义务。总承包商在分包时应当将劳动管理作为分包合同的内容,当发现分包工程出现任何违反劳动管理规定的行为时,总承包商不得以任何借口拒绝承担责任或者义务。

第八章 劳动争议





  第四十一条 用人单位与员工之间发生劳动争议,当事人应当尽量协商解决,也可依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
  处理劳动争议,以调解为基本原则。


  第四十二条 园区设立劳动争议仲裁委员会,由劳动主管部门代表、工会代表及经济管理部门代表组成,劳动主管部门代表任主任。

第九章 工会





  第四十三条 依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》,用人单位的员工有权依法参加、组织工会。


  第四十四条 用人单位的员工成立工会,应当向园区工会联合会提出书面申请。
  工会联合会接到申请后,与该单位员工协商,符合条件的,依法批准成立工会。


  第四十五条 园区各级工会,应当按照《中华人民共和国工会法》开展活动,组织员工进行各种劳动竞赛,开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作的活动,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,为创造良好的投资环境,确立和谐的劳动关系,积极发挥作用。


  第四十六条 用人单位应当按照《中华人民共和国劳动法》要求,在研究确定本单位工资、福利、劳动保护、社会保险等涉及员工切身利益的问题时,听取本单位工会和员工的意见和建议。

第十章 劳动监察





  第四十七条 劳动主管部门根据《劳动监察规定》负责监督劳动管理各项规定的实施。


  第四十八条 任何个人或者单位对违反劳动管理各项规定的任何问题,有权向劳动主管部门说明情况,进行举报。


  第四十九条 用人单位有义务协助劳动主管部门查阅本单位《员工登记手册》、劳动档案和有关劳动管理、卫生、安全方面的材料,提供有关材料的复印件备案。


  第五十条 用人单位的员工及管理人员,有义务接受劳动主管部门的现场调查或者电话询问,并回答有关问题。劳动主管部门如需调查有关员工情况或者请某一员工到场,用人单位应当予以协助。


  第五十一条 劳动主管部门在必要时可向用人单位或者该单位的员工下达《劳动监察询问通知书》,并要求其在收到后的10日内据实向劳动主管部门作出书面答复。


  第五十二条 劳动主管部门的监察人员在执行公务时应当持证执法,发现任何违反本办法的行为,有权立即制止或者提出改正意见,必要时可下达《行政处罚决定书》。


  第五十三条 劳动主管部门监察人员在调查用人单位情况时,涉及该单位秘密的应当予以保密。

第十一章 罚则





  第五十四条 凡违反本办法的,园区劳动主管部门将根据情节轻重,对当事人予以处罚。对构成犯罪的个人依法移送司法机关处理。


  第五十五条 用人单位违反第十六条规定的,由劳动主管部门责令改正;对员人造成损害的,应当承担赔偿责任。


  第五十六条 用人单位在按第四、第五条规定招聘员工活动中有欺诈行为的,除责令及时纠正外,对已造成危害的,处以5000元至10000元的罚款。


  第五十七条 用人单位违反第三十二条、第三十四条、第三十五条规定的,除责令改正外,并处以10000元以下的罚款。违反第三十三条、第三十六条规定的,处以10000元至30000元的罚款。情节严重的,劳动主管部门将提请园区管理委员会决定,责令停产整顿。


  第五十八条 当事人对劳动主管部门的行政处罚不服的,可以依法向园区管理委员会申请行政复议或者向人民法院起诉。

第十二章 附则




  第五十九条 本办法所称“特殊工种”,指对操作者本人及他人和周围设施的安全有重大危害因素的工种。特殊工种的范围有十类:(1)电工作业;(2)锅炉司炉;(3)压力容器操作;(4)起重机械操作;(5)爆破作业;(6)金属焊接(气割)作业;(7)煤矿井下瓦斯检验;(8)机动车辆驾驶;(9)机动船舶驾驶、轮机操作;(10)建筑登高架设作业。


  第六十条 本办法所称“员工登记手册”,指对用人单位的员工进行诸如姓名、性别、住址、职务(工种)、工资收入等情况进行登记的手册。


  第六十一条 本办法所称“职业病”,指因尚不能完全克服的不良劳动条件,而使劳动者产生的一种病变。


  第六十二条 本办法所称“劳动监察询问通知书”指由劳动主管部门向用人单位或者该单位员工下达的,要求其在一定期限内就劳动管理的某一事项或者某一方面进行答复的通知书。


  第六十三条 本办法所称“行政处罚决定书”,指由劳动主管部门因用人单位或者员工违反劳动管理规定的行为而对其进行处罚的书面材料。


  第六十四条 本办法具体应用中的问题,由园区管理委员会负责解释。园区管理委员会可以依据本办法制定实施细则和有关规定。
  园区管理委员会负责管理的其他地区的劳动管理,参照本办法执行。


  第六十五条 本办法自一九九九年三月一日起施行。